تكفون ياشباب ساعدوني أريد بحث عن الموارد البشرية [الأرشيف]

aumira

21-06-2008, 11:00 AM

[youتخطيط الموارد البشرية
والتوفيق والفلاح

أهمية وجود نظام متميز لتنظيم عمل قسم الموارد البشرية:
تحتاج ادارة الموارد البشرية نظام متميز للقيام بالمهام الرئيسية المطلوبة من قسم الموارد البشرية ( ( human resources لأي شركة.
تحتاج أي شركة إلى مجموعه من المواردv البشرية لكي تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به على أكمل وجه، وعليه يجب أن تقوم الشركه بتحديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات الموارد البشرية.
ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة من خلال تخطيط القوى العامله
(Manpower module)

أهمية تخطيط الموارد البشرية:
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع أو الارتباك الناتج عن ترك موظف لعمله فجأه (module Succession planning).
2ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
3ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه (module training)
4ـ يساعد تحليل قوى العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل. (Termination analysis module)

من يخطط للموارد البشرية؟
يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشؤون العاملين (الموارد البشرية) ، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع.
ويساعد وجود نظام متميز للموارد البشرية على:
1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:
على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟
وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.
2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.
3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها من خلال وجود وصف وظيفي لكل وظيفه (job description)
4ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي للشركة :( hierarchy)
يأتي على الشركة فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى

تخطيط المسار الوظيفي
بقلم :د.أحلام جاسم الحوسني
تعتبر الوظيفة هي الركيزة الأساسية في إدارة الموارد البشرية، فليس هناك ممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وكانت الوظيفة طرفاً فيها، فحين نختار الأفراد المناسبين، فإننا نختارهم لوظائف معينة، وهم مناسبون لهذه الوظائف دون غيرها.

فكما أن الأفراد مختلفون فالوظائف كذلك مختلفة وإن وظيفة إدارة الموارد البشرية في أي منظمة أو مؤسسة هي التوفيق بين هذين الاختلافين ووضع الرجل المناسب في المكان المناسب، حيث إن الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو رفع كفاءة وفاعلية استخدام العنصر البشري.ان منظمات العمل العربية تفتقر إلى عنصر تخطيط المسار الوظيفي ووضع الخطط الوظيفية للعاملين، وذلك بسبب انعدام أو عدم وضوح الرؤية للمنظمة، وعدم وجود التخطيط الاستراتيجي السليم للعمل والعاملين.

ان تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يركز على تحقيق التوافق والتطابق بين الإفراد من جهة وبين الوظائف والنمو الوظيفي من جهة الأخرى، وما يطرأ على هذا العالم بأجمعه من تغييرات وثورات معرفية وتكنولوجية، ويزداد الاهتمام في كل منها إلى الدرجة التي يمكن القول ان هناك مدخلاً فردياً ومدخلاً تنظيمياً لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي.

حيث إن المدخل الفردي يركز على مساعدة الأفراد على معرفة أهدافهم ومعرفة إمكانياتهم وقدراتهم، وتعريفهم بالوسائل اللازمة لتحقيق هذه الأهداف والتبصر بمستقبلهم وواقعهم الحالي، وتزايد أهمية تخطيط هذا المسار على مستوى الفرد في مراحل معينة من أهمها مرحلة أول وظيفة للفرد (عادة بعد تخرجه من مراحل التعليم) وفي مرحلة الاستقرار العائلي، وحيث إن هذا التخطيط سوف يساعد الفرد على تحقيق أهدافه المنشودة ورضاه الوظيفي.

أما المدخل التنظيمي فإنه يركز على اتباع أساليب إدارية (كالتدريب والنقل والترقية والتقاعد المبكر، التدوير) لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب بهدف تحقيق أهداف المنظمة من الإنتاجية، وذلك بدءاً بالتحديد الجيد لاحتياجات المنظمة من العاملين والبحث عنهم من المصادر المناسبة، وجذبهم للالتحاق بالوظيفة وبالأخص في الوظائف التي تتطلب كفاءات ومهارات عالية، يلي ذلك توجيه العاملين الجدد في وظائفهم وتدريبهم لشغل الوظائف الجديدة، والاستغناء عن الموظفين غير المناسبين، والإقلال من نسبة البطالة المقنعة، وتأهيل العاملين على ترك الخدمة، ولكن من يقوم بتلك المهمة؟

هناك عدة أطراف ضليعة في ما يجب أن يتم في تخطيط المسار الوظيفي، فالفرد هو الأقدر على معرفة آماله وقدراته والربط بينهما، ومعرفة الطريق المناسب إلى تحقيق ذلك بالقدرات، أما المنظمة ممثلة في مدير الموارد البشرية من مسؤولية اكتشاف التوافق بين الوظيفة والفرد، ويتم ذلك من خلال ممارسات يتم التخطيط لها وتنفيذها، أما المدير التنفيذي فله دور مهم في ملاحظة أي اختلالات في التوافق بين الفرد والوظيفة، والتوصية لمدير الموارد البشرية بإجراء أو نصح الفرد في اتجاه محدد.

ومن الوسائل والأساليب الفعالة التي يمكن للمنظمة أن تستعين بها لاكتشاف التوافق بين الفرد والوظيفة من عدمه هو عدة أساليب ومنها على سبيل المثال تقييم الأداء، مختبرات المسار الوظيفي، مراكز التقييم، بحوث الرضا الوظيفي، استخدام مخزون المهارات، أما في مرحلة الدخول للعمل فهناك أسلوب توفير علاقات جيدة مع مصادر توفير العمالة وأسلوب استخدام ممارسات جيدة في التوظيف ومنها طلب التوظيف، الاختبارات، المقابلات.

أما مرحلة توفير وظيفة ومناخ مناسب فهناك أسلوب توفير الوصف الوظيفي المتكامل، وتأهيل الموظف الجديد، التدوير، توفير مهام بها تحد، اشتراك لمديرين في ممارسات المسار الوظيفي، أما حين يتم اكتشاف عدم التوافق بين الفرد والوظيفة فهناك أسلوب النقل، الترقية، التدريب، أما مرحلة الخروج من المنظمة فهناك وسيلة التقاعد المبكر، والمساعدة في البحث عن وظيفة أخرى خارج المنظمة.

وقد يتساءل بعض القراء وبالأخص الاقتصاديون منهم عن العائد والتكلفة لنظام المسار الوظيفي، فإنني أستطيع ان أوجز بأن التكلفة سوف تكون حول تكلفة المسؤولين عن البرنامج وأجورهم، تكلفة المختبرات وورش العمل الخاصة بمساندة العاملين في تحديد مسارهم الوظيفي، تكلفة المستشار، تكلفة إدارة اجتماعات النصح والمشورة، تكلفة إعداد واستخدام مراكز التقييم، تكلفة النقل والترقية والتدريب.

أما العوائد منها عوائد غير مباشرة، وتتمثل في وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، والرضا الوظيفي عند الأفراد، العمل على تحقيق أهداف المنظمات من خلال تحقيق جودة أداء عالية وبأقل جهد وأقل ثمن مع حسن وتميز في الأداء والإنتاجية
المسار الوظيفي يشتمل على جانبين :

من ناحية الشركة :
بحيث تضع لموظفيها مسار وظفيفي معيني بحيث يتم من خلاله الترقية وشغل وظائف متقدمة يخدمها في المقام الاول لان هذا الموظف قد تم تدريبة على مركز معين ترغب الشركة ان يكون فيه وقد لا يكون الموظف راغب في ذلك .

ومن ناحية الموظف:
وهذا هو الاهم بالنسبة لي لانه يحقق رغبة الموظف للوصول الى ما يريد فإذا كان هناك وظيفة في شركة اخرى غير الشركة التي انا اعمل وفيها ووجدت بأنها تخدم مساري الوظيفي فسوف انتقل إليها لان الموظف هو ادرى من غيره بالامكانيات والقدرات التي يملكها وفهمه لهذا الشي ينجح مساره الوظيفي للوصول الى ما يريد .

كلامك صحيح اخي المختصر ..
الدور الأهم هو دور الموظف في تنمية مساره الوظيفي من وجهة نظري والباقي على مديره المباشر وعلى المنظمه..
ويجب ان يكون الموظف ..
1- لديه القناعه في بمسؤليته عن تنمية مساره الوظيفي
2- صياغة الأهداف ووضع خطط
3- القيام بتقييم أهتمامه
4- البحث عن مصادر المعلومات الوظيفيه اللتي ترفع من كفائته
5- البحث عن فرص التوظيف المتوفره
6- أن تكون المبادرات تتماشي مع الخطه
7- التحدث مع مديره المباشر عن مايواجهه من معوقات ( يعني الشفافيه )